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加拿大快乐8和加拿大28:酒店行業“用工荒”,用人單位能做些什么?

作者:韩国快乐8官网现场开奖结果 時間:2017/8/28 10:41:00 閱讀: 次
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酒店行業“用工荒”,用人單位能做些什么?
 
隨著我國與服務業有關的工作崗位在社會就業崗位中所占比重持續擴大,酒店用工需求也隨之增加,我國酒店行業目前出現了招人難、培訓難、留人難的用工困境。
 
一、如何理解酒店“用工荒”?
 
很顯然不是沒人從事酒店行業,同時也與西方近現代工業發展所出現的用工緊缺及人力成本上升的情況不同。“用工荒”具體表現為基層員工流動性大、離職率高;員工與酒店之間的凝聚力較弱;員工對于酒店行業的從業優越感降低等。
 
二、造成酒店“用工荒”的原因是什么?
 
新生代人群勞務觀念變化加劇了酒店業用工荒,80、90后新生代人群已成為勞動力供給的主體。這一群體既追求物質利益訴求,又注重精神感觀追求,不少人在酒店之間頻繁跳槽,加劇了“酒店用工荒”。 80、90后的新生代群體更重視工作的環境,比如說工作崗位是否時尚、工作是否能充分體現其個性、工作中能否有一定的自由發揮,等等。相對于薪酬而言,他們更看重職業發展前景和人文關懷。
 
目前酒店業員工的付出與待遇之間明顯不平衡,行業的平均薪酬已降到全社會的平均線以下,在各行業薪酬排名中已連續3年進入倒數10名;而酒店許多營業部門一般都要加班加點,員工長年加班,沒有節假日,社會地位低,員工基本上沒有長期從事酒店行業工作的計劃。 
 
中國酒店招聘網韩国快乐8官网现场开奖结果小編了解到,近年來由于缺乏宏觀控制,中國酒店數量持續增加,星級酒店、快捷酒店遍地開花。物以稀為貴,酒店數量的增加,勢必使得各單體酒店行業占有的份額減少,市場相對萎縮,以往酒店行業高薪、工作生活環境優越的優勢已經不再獨有,相對飽和的酒店市場自動地會進行一輪洗牌,考驗酒店的就是用工狀況。
 
三、酒店“用工荒”突顯管理藝術的缺失
 
管理科學比較注重管理的操作面和結果面,表現的比較直接,管理哲學比較強調管理的過程面、人性面和關懷面,表現得較為婉轉。像國際品牌酒店的一些服務理念,如香格里拉的“關懷”、喜達屋“關愛”等,無不透視著東方文化的影子,說明西方酒店的某些理念已經漸漸向東方傾斜。
 
中國服務國際化,國際服務中國化。如何藝術的進行酒店管理越來越必要,在管理中彰顯人性的需求,讓員工在一種緊張但活潑的環境中工作和成長,或許是接下來酒店管理者需要攻克的一個課題。
 
四、面對“用工荒”,酒店能做些什么?
 
解決“酒店用工荒”問題是一個龐大而又系統的工程。具體可以采用以下幾點做法: 
 
1、實行股權激勵留住優秀員工 
為更好地留住優秀員工,有條件的酒店可以實行股權激勵。股權激勵可以增強員工的歸屬感和主人翁意識,穩定員工隊伍,激發工作潛力,將優秀員工的待遇由獎勵性的收入變為制度性的收入。
 
2、提高酒店員工的福利待遇 
人力成本的不斷提高是一個不爭的事實。盡管面臨經營壓力,但是酒店始終要把提高員工福利待遇作為一項重要的工作來抓。在資本和勞動密集型的酒店業,不關注勞動力價值是沒有發展前途的。 
 
酒店應努力增加一線員工的基本工資,明確員工的薪酬福利升級道路,利用酒店的設施和產品為員工提供優惠的福利。要為員工的換崗、培訓和升職提供空間,為他們作好職業生涯設計。同時鼓勵一線員工通過提高自身素質與能力(如進修、考證)來提高自己的薪酬福利。 
 
針對80后和90后的心理特點,酒店要提高員工滿意度,在工作和生活上照顧關心他們,從細微處著手,加強和員工之間的溝通,為員工營造一個和諧溫暖的工作環境。要將合適的員工安排到合適的工作崗位上,使人盡其才、才盡其用。要定期召開員工座談會,了解一線員工的需求和意見,及時溝通化解員工心理矛盾。針對酒店工作時間不固定、加班時間長的特點,在酒店營業的淡季,可以安排員工學習、進修、旅游或享受帶薪假期,力求在生活、工作乃至身心修養各方面幫助員工,真正增強酒店的凝聚力。 
 
3、通過建立“正規軍”、“預備役”、“學生軍”三級人力架構應對用工荒
“正規軍”就是所謂的酒店正式員工,他們應當是酒店開展服務管理的主要力量;“雇傭軍”即是外包團隊、臨時工等;“學生軍”是實習的大中專院校的學生。這三類員工各有短,應當互為補充,相得益彰。
 
4、規范酒店人才市場招聘方式 
要避免各酒店之間互相挖角的現象,規范酒店用工市場的招聘方式。避免因酒店間的相互挖角而滋生酒店“老油條”、員工不誠信問題和機會主義思想。酒店要摒棄過去傳統的“只挖人,不育人”的觀念,提高員工對酒店的忠誠度。
 
同時為防范骨干人員的流失,可以通過合同的方式約定合理的服務年限,對于商業機密、客戶資源、經營團隊等重要資源,可以用制度、合同或借助于法律的方式予以明確。 
 
5、利用網絡等渠道建立與員工交流的平臺
現在很多的酒店都有自己的官方微博和微信平臺,而這些平臺的運作從人力資源的角度存在著以下幾個問題:1、這些平臺絕大多數又酒店策劃部運作,專屬于人力資源的平臺不多;2、平臺所發布的內容,發布多,回復少;3、平臺發布的內容和員工所關注的內容不在一個層面上,脫離員工實際,無法拉近員工與酒店之間的距離。而傳統的總經理信箱、員工座談會等方式已經解決不了太多的實際問題了,酒店人力資源部需要做的工作還有很多。
 
6、轉變用人觀念,避免用工高消費誤區 
酒店行業應轉變用人觀念,根據前后臺崗位實際要求,根據不同的用人標準選聘人員,避免單看身高長相。一線員工的構成,首先要考慮今后人才儲備和員工成長的需要,選用德才兼備的大學生作為骨干培養;其次,對于客房、餐飲等部分用工需求較大、工作強度繁重的崗位,可以考慮從低端就業人群和40、50再就業人群中進行挑選。四五十歲的中年員工,責任心普遍較強,社會經驗相當豐富,做事穩重,有親和力,更能吃苦耐勞,安于工作現狀,招聘這樣的員工,有利于降低員工流失比率。 
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